中小企業の人事評価

社員がみるみる伸びる仕組みのつくり方、運用のしかた

「人事評価制度」での運用システム化をします
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「人事評価制度」での運用システム化をします

説明会と評価研修会で運用に備えます

社員に、何のための制度なのかを改めて社員に徹底します。

●「人事評価制度説明会」を全社員対象に開催します

説明会は、人事評価制度の内容と活用方法についての説明ですが、社員に対する意識づけも確実にメニューと資料に盛り込みます。 (さらに…)

本番を控えてトライアル評価で練習を行ないます

不満や不具合を最小限に抑えるために評価の練習を行ないます。

●最初の評価制度は不満の出ない評価はありません

人事評価制度は、いくら時間をかけても、コンサルタントに高い費用をかけて構築してもらっても、“最初からまったく不満の出ない評価制度は”ありません。

これを肝に銘じて人事評価制の運用に取り掛かってください。

時には、「人事評価制度を改革したが、不満を言う社員ばかりで、この仕組みはうまくいかない」と嘆いて、制度の運用をやめてしまう社長もいます。 (さらに…)

運用は、設計よりも全力で実施します

プロジェクト成功の鍵は運用にあります。

人事評価制度の運用は6つのステップで実施します

人事評価制度の運用ステップは次の通りです。

ステップ①評価の実施…評価基準に基づいて評価を行なうプロセスです。

ステップ②評価結果の集約・分析…評価結果の入力とそれに基づいた分析をし、被評価者ごとの「フィードバックシート」、評価結果をまとめた「評価結果一覧」を作成します。 (さらに…)

ステップ①…評価の実施

評価基準に基づいた評価を行ないます。

事前に本人と評価者に「評価シート」をそれぞれ配布し、評価後、回収します。

評価シートに必ず判断理由を記入してもらい、「A・B・C」のいずれかに「○」をつけて評価してもらいます。

ここでのポイントは、本人と評価者(複数にいれば全員)が同時に評価を行ってもらうことです。

一般的には、共通の評価シートに自己評価、1次評価(上司)、2次評価(上司)と順番に進めるところが多いのですが、これでは、適正な評価はできないのです。

その理由は、このような順で評価を進めると、前者の評価結果にどうしても影響されがちで、本来の自分自身の視点で評価ができなくなってしまうからです。 (さらに…)

ステップ②…評価結果の集約・分析

まず「フィードバックシート」そのものを用意します。

被評価者別に「評価基準(業績項目)一覧表」の評価項目別にそれぞれの評価者欄を設け記入できるようします。

評価者は、「自己」列(被評価者本人)、「1次評価者」列(被評価者の直属の上司)、「2次評価者」列(被評価者が所属する部門長)となります。 (さらに…)

ステップ③…評価決定会議

運用の実施の中で、“人材育成”という成果につなげるための重要なのが「評価決定会議」です。

評価制度を運用していても、この「評価決定会議」が正しくきちんと実施されているところは、非常に少ないのです。

ここを確実に行なっていないと、本人に納得してもらえるような評価ができません。 (さらに…)

ステップ④…賃金・賞与検討会議

この検討会議は、評価結果と賃金・賞与・昇給の整合性・妥当性を一人ひとりと全社員のチェックし、一人ひとりはもちろん、全社員の納得を得るかどうか、全体の場バランスはどうかを検討します。

また、多くの場合、評価基準に連動して、賃金を決めて行くと金額が下がってしまう人がほとんどです。

現状の仕事のレベルが落ちたわけでもないのです。 (さらに…)

ステップ⑤…育成面談

「育成面談」は、これも制度運用上でもっとも重要なプロセスです。

一般的には、評価者である上司が評価結果を本人に、伝える面談です。

「フィードバック面談」と呼ばれるケースが多いようです。

通常の「フィードバック面談」は、“評価の適正化”を主眼に置かれて、評価結果がなぜそのようなになったのかを本人伝えることが主な内容です。

これに対して、ここでいう「育成面談」は、伝えて終わりではなく、次期の育成に向けての改善課題・目標を明確にすることに重点を置きます。 (さらに…)

ステップ⑥…達成度チェック・支援

育成面談と目標設定が終わったら、次の評価までの間にやらなければならない重要なことがあります。

それは、「チャレンジシート」の作成と活用です。

これは、評価制度を人材の成長に結び付けるためには非常に重要なプロセスです。

これまでは、評価制度の一つとして認識されていませんでしたが、「人事評価運用制度」の一つのプロセスとして取り組まないと決してうまくいきません。

具体的には、育成面談で決めた本人の取り組むべき課題や目標を「チャレンジシート」に落とし込みます。 (さらに…)

評価制度の運用を阻害するトラブル

起こりがちなトラブルを知って、先手を打っておきます。

●通常業務が忙しすぎて、評価ができない場合

これまでで、運用の手順と進め方を解説してきましたが、しかし、なかには、この運用までいきつかない会社があります。

せっかく手間をかけてつくってきた制度なのに、無駄にしないために、あらかじめ起こりうるトラブルを知っておけば、先手を打って対策を講じることができます。

運用がストップしてしまう要因は大きく3つあります。

それは、①忙しすぎて評価なんかできないという場合です。 (さらに…)

支援システムのバージョンアップを行ないます

運用後も適正な評価を実施・継続するためのシステムづくりが必要です。

●より良い評価のためにシステムを整備します

社員の納得度を高めていくには作成した評価制度が適正であっても、不十分な場合が有ります。

例えば、評価項目に「顧客管理ルール通りに、お客様の情報管理と活用が行なえていたか」と定めた会社があったとします。 (さらに…)

成功している企業には共通点があります

プロジェクト成功のポイントを知っておきましょう。

人事評価制度が定着すると年功序列になります

近年は、年功序列という処遇は否定的に扱われています。

これは、年功序列というと年齢が高い順に役職、職位に就くと誤解されているからです。

本来は、年功序列の「功」は功績の功なのです。 (さらに…)