中小企業の人事評価

社員がみるみる伸びる仕組みのつくり方、運用のしかた

ステップ①…評価の実施

評価の実施

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評価基準に基づいた評価を行ないます。

事前に本人と評価者に「評価シート」をそれぞれ配布し、評価後、回収します。

評価シートに必ず判断理由を記入してもらい、「A・B・C」のいずれかに「○」をつけて評価してもらいます。

ここでのポイントは、本人と評価者(複数にいれば全員)が同時に評価を行ってもらうことです。

一般的には、共通の評価シートに自己評価、1次評価(上司)、2次評価(上司)と順番に進めるところが多いのですが、これでは、適正な評価はできないのです。

その理由は、このような順で評価を進めると、前者の評価結果にどうしても影響されがちで、本来の自分自身の視点で評価ができなくなってしまうからです。

評価のポイントは次の通りです。

これは、評価者研修時に評価者へ指導します。

・事実のみに対して評価を行なう…評価者がはっきりと認識できる結果、事実のみに対して評価を行ない、「行なっていただろう」「発揮されただろう」という予測評価はしない。評価、判断できない項目は判断しないということです。

・評価期間内だけを評価の対象とする…例えば、評価期間を1日でも過ぎて起こった出来事は対象外にし、次回の評価期間で評価に反映させます。

・評価基準にある内容についてのみ評価する…評価基準の評価項目にある内容が対象となる行動、仕事ぶり、結果のみが評価の対象で、それ以外のスキルや人柄(例えば、好き嫌いや情による評価、全く仕事に関係のない英会話のスキルなど)は評価の対象外とします。

・自分の判断基準、レベルで評価しない…あくまでも、評価基準のレベルを基準にします。「俺が若いころはもっとやれていた」など、自分の判断基準、レベルで評価しないことです。

・評価される人(被評価者)のイメージで評価しない/あくまでも、評価期間内の事実のみが評価の対象です。過去の実績などからでき上がった「○君は営業力があるはずだ」「◇君はケアレスミスが多い人だ」などのイメージは捨てて評価に取り組みます。

・拡大解釈、拡大評価をしない…評価項目一つひとつの要素ごとに確実に評価します。一つの目立ったできごとを複数の評価項目に関連づけて反映しないことです。

業績項目は7段階、それ以外は3段階に評価…業績項目以外の成果・能力・情意項目の評価は「A・B・C」の3段階で判断します。業績項目は「SS・S・A・B・C・D・E」の7段階の評価基準で評価します。

以上のポイントに気をつけながら評価を実施します。

評価は3名で行なってください3名とは、「本人(自己)」「直属の上司」「その上の立場の上司」の3者です。

適正な評価を行ない、育成に結び付けていくためにです。

また、次の評価決定会議、育成面談を有効なものにするためでもあります。

社員一人ひとりの評価結果を集約・分析し、「フィードバックシート」と評価結果一覧表」を作成します。

■評価シート記入事項の例(営業部の場合)

【評価シート】(業績項目を除く)

【上司評価・自己評価】/「評価対象期間記入」欄/「部署」=営業部/「グレード」=L1/「被評価者」名/「評価者」名。1)縦列に評価項目=「成果項目」→「成果項目詳細」/「能力項目」→「能力項目詳細」/「情意項目」→「情意項目詳細」2)次の列は項目詳細別に、「判断理由・根拠」を記入する欄3)次の列は2)に対応する「評価」を「A・B・C」の3段階に○を記入する欄を設けます。

■3段階評価「A・B・C」の判断基準例

A評価→

○該当グレードより一つ上のグレード内容の仕事ができていた

○評価基準の業務について、特に率先して積極的に取り組んでいた

○他の社員の模範となるような仕事ぶりであった

○指導できるレベル、あるいは周りに良い影響を与えていた(評価項目内容に「指導・アドバイスしていた」などの表現がない場合)

○同グレード社員と比較して、特に優れた結果を残した…「A」評価判断基準…どれか一つに該当すれば「A」評価とします。

B評価→

○該当するグレードの評価基準の内容が当たり前に標準的にできていた。B△評価(「B」に「△」を記入する)→

○該当項目の仕事を行っているが、未確認のため判断できない。

C評価→

○評価基準の内容ができていなかった

○該当する仕事でミスや失敗があった。


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