中小企業の人事評価

社員がみるみる伸びる仕組みのつくり方、運用のしかた

中小企業の成長を妨げる要因とは

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中小企業の成長を妨げる要因とは

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「人を育てる」という視点の欠落が成長を阻害しているのです。

●本当に「ヒト・モノ・カネ」の順番になっていますか

中小企業の社長に、「ヒト・モノ・カネ」の中で一番重要な経営資源は何ですか」とたずねれば、100人中100人が、「ヒト」と答えます。

が、本当のところ実際の順位は、どうなんですかとたずねると「カネ」と言う答えが圧倒的です。

これが多くの中小企業の実態です。カネやモノに関しては投資を惜しまない経営者も、いざ、ヒトへの投資となると二の足踏むのです。

しかし、創業期からある程度の時期はまでは仕方がないと考えますが、どこかの時点でヒトへの投資を優先的に考えていかないと、会社の成長には限界があります。

自社の成長の盛りがピークかなと感じたら、真剣に、「ヒト・モノ・カネ」の言葉通りの順番に優先することが重要なのです。

●リーダーに業績拡大を求めても、人材育成を求めていませんか?

課長や係長などのリーダーには、まかされた部門や部署、チームの目標を達成し、拡大させ、利益性を高め、組織を発展させていくという共通の役割があります。

その実現精力を集中させなければなりません。

そのためには、人材育成が一つの重要な要素となります。

自分が受けもつ組織の人材を育成させながら目標を実現することが必要になってくるのです。

しかしほとんどの中小企業では、この人材育成のシステムが全くというほど欠落しているのです。

それは、リーダーに対して人材育成という役割を明確に求め、システムづくりと効果測定を行なうということなのです。

リーダー自身が人材育成を重要な役割と認識していないために、優秀な人材を失い、組織の成長を妨げる要因となります。

具体的に言うと、多くの中小企業では、リーダーは自分のことで精いっぱいで部下のことまで面倒見る余裕がなく、部下の育成のための時間が取れないと言うのがほとんどです。

こういった組織では人材が育たないどころか、優秀な人材からやめて行ってしまい、そのため、慢性的に採用を繰り返すことになります。

そこにコストもかかり、リーダーは新人教育に時間を取られ、組織も成長しません。

優秀な社員どころか、一人前の社員もなかなか育たないという状況に落ちいってしまいます。

あなたの会社もこのような状況になっていませんか?その原因は、経営者にあるのです。

それは、リーダーの役割の一つが人材育成とせずに、業績ばかりを追求しているからです。

それを打破するには、経営者はリーダーを育て、リーダーはその部下を育てることです。

人材評価制度は、リーダーが社員教育をやらなければならないシステムですから、このような中小企業の成長を阻害している、大きな要因も解決できるのです。

●社長が、自分の仕事や技術を教えようとしない会社は成長しません

ここで、ある問題を抱えた塗装会社の話をしましょう。

この会社は、社員が7・8人の会社ですが、社員が技術を覚えるとすぐにやめてしまい、なかなか定着が図れないので、会社も成長できないという問題です。

その原因は、社長にありました、社長が社員に技術を教えないので、人材がまったく成長しなかったのです。

塗装職で一人前になるには相当な技術を身につける必要があります。

ところが、職人肌の社長は、社員に対して一定レベルの基本的な技術の単純作業しか教えないのです。

そして、ひたすら社員に作業をさせ、長時間働かせ利益を上げるという仕組みでした。

また、社員が少し技術を身に付けて、お客と親しくして仕事を取ってこようものなら、「お前はいつからそんなに偉くなったんだ?」「夜な夜なお客と親しくして、何かよからぬことを企んでいるんじゃないか」などという始末です。

それは、自分の技術が盗まれるのが怖い、お客を取られるのが怖い、社員が自分を超えていくのが怖かったのです。

社長が技術者、職人の仕事に固執するあまり、経営やマネジメントを全くやってかなかったのです。

その結果、当然のごとく、社員は、「この会社にいてもこれ以上技術を身につけられない、成長できない」と見切りをつけて、どんどん会社を去って行ったのです。

このような社長の会社の行く末はいうまでもありません。会社が成長するには、社長がやっていた仕事を段階的に社員に伝え、任していかなければなりません。

規模や業種が違っても、同じようなケースが多くあるような気がします。


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