中小企業の人事評価

社員がみるみる伸びる仕組みのつくり方、運用のしかた

人事評価制度導入方法の常識とは

人事評価制度導入方法の常識とは

人事評価制度導入方法の常識とは

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不具合が出て当然、制度導入には自社に合った柔軟性が必要です。

●一度定めた制度は変えないという間違えです

人事評価制度は、社員のモチベーションを上げるシステムですが、反対に、社員のモチベーションを下げてしまうケースがあります。

こんな事例があります。ある会社で、人事評価制度の導入後、第1回目の評価を行った時のことです。

新しい人事評価制度ができ、若手中心の会社の社員は、“将来の会社の目標や自分自身の目標が持てる”と、意気込んで評価に取り組んでくれました。

ところが、評価結果を集約してみると、非常に悪かったのです。

評価判断の7段階“SS・S・A・B・C・D・E”で分類すると、「SS」「S」「A」評価がなかったのです。

「B」評価の社員が約20%、「C」評価が約50%、「D」評価が約30%という結果になってしいました。

しかし、制度のルールに基づいた評価結果なので、これを調整することはかえって良くないないと考え、そのまま社員たちに結果を伝えると、不満が一気に噴出したのです。

「モチベーションを上げるための人事評価制度なのに、これでは、モチベーションが下がるだけだ」「こんなに頑張っているのに会社は評価してくれない」「上司は全く良いところを見てくれない、これではやる気がなくなる」などなど…。

結局、評価結果を甘めにして一段階上にスライドさせ、何とか反発を収拾できましたが、社員はこのことによって会社や人事評価制度に対して不信感を持ってしまい、その対応にかなり苦慮しました。

このように反発が起こらないようにするためにはどうしたらよいのでしょうか。

それは、簡単です。

“制度のルールを破れば良いのです”それは、社員に結果をそのまま伝えると不満が出るのがわかりきっているのならば、不満の出ないように評価結果を調整すればよいのです。

先の会社の例でいうと、不満が出た後に行った、評価の甘辛調整を面談前に実施しておくのです。

一般的には、人事系の担当者に任せておけば、評価の結果をそのままに面談で伝えてしまうでしょう。

その結果とんでもない事態を招くことになりかねません。

経営者の判断で、ルールに反してでも、臨機応変に対応しなければならないこともあります。

あなたが社長であったら、“ルールを守ること”と、“社員のやる気”のどちらを取りますか?

●“うまく運用できないから導入は中止”というのは間違いです

「今回導入した人事評価制度はこの○○のところがうまくいかないので、当社には合わないと思うので、導入はやめたのです」という話をよく聞きます。

一度評価制度や賃金制度を運用してみて、うまくいかない場合もあります。

しかし、うまくいかない部分が出てきて当然なのです。

うまくいく方がまれなのです。

これまで多くのコンサルタントや書籍では、公平な評価をするためには、ここがポイントです、などと教え、ルール通りに運用すること強調しますが。

運用段階で不都合が出た場合には、どのように対処すべきかをあまり教えてきませんでした。

しかし、現実には不都合は必ず出るので、その対処とシステムの改善が必要なのです。

これに対処できない会社が、中小企業には多くあり、人事評価制度をうまく運用できていないのです。

その対処方法については、“人事評価制度で不都合の出ない制度はない”とだけ覚えておいてください。


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