中小企業の人事評価

社員がみるみる伸びる仕組みのつくり方、運用のしかた

本番を控えてトライアル評価で練習を行ないます

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不満や不具合を最小限に抑えるために評価の練習を行ないます。

●最初の評価制度は不満の出ない評価はありません

人事評価制度は、いくら時間をかけても、コンサルタントに高い費用をかけて構築してもらっても、“最初からまったく不満の出ない評価制度は”ありません。

これを肝に銘じて人事評価制の運用に取り掛かってください。

時には、「人事評価制度を改革したが、不満を言う社員ばかりで、この仕組みはうまくいかない」と嘆いて、制度の運用をやめてしまう社長もいます。

「納得のいかない」と言う社員がいて当たり前なのです。

その不満に対して、運用しながら対策、解決していくのです。

またまれに、社員が10人未満の会社で、社員全員で考え方を共有しながら構築した場合は、最初からうまくいくケースもあります。

しかし、「できるだけ社員から不満を出したくない、納得感を持って導入したい」と思うのが社長の本音です。

それでは、人事評価制度の運用を成功させる秘訣を解説していきます。

しかし、運用については、今まで、システム化や体系化されていなかったのです。

コンサルタントが運用のために教えてくれるのは、評価者への評価者教育くらいしかありませんでした。

しかし、それでは不十分なのです。

これから、解説する方法を正しく実践していくことで、社員からの不満や制度の不具合を最小限に抑えることができます。

ただし、全く問題が起こらない人事評価制度はない、ということを理解してもらってから、次のステップに取り組んでほしいのです。

これから起こるであろうトラブルや問題に立ち向かう覚悟の姿勢が、人事評価制度の運用を成功させる第一歩です。

●トライアル評価は必ず3回行ないます

多くの社長は、人事評価制度の改革について「すぐ効果を出したい」と、でき上がった1回目の評価から給与や賞与などに反映しようとする方が多くいます。

しかし、これが問題や社員からの不満を引き起こす原因となる場合が多くあります。

本番前に評価のトライアルでシミュレーションを必ず行ない、あらかじめダメ出しをして、対策を講じておくのです。

トライアル評価の目的は、

  1. 評価者に慣れてもらう、評価スキルのアップ
  2. 評価基準の内容と評価結果が妥当かどうかの検証
  3. 賃金に反映した結果が妥当かどうか

の検証の3つです。

これらを判断するためにトライアルを3回行ないます。

○1回目…評価者の評価プロセスの理解、評価基準の改善

○2回目…評価者のスキルアップ

○3回目…賃金額、昇給・賞与原資の妥当性 それぞれ、このようなことに主眼を置いて、トライアルを実施します。

そしてそのトライアルの、分析、対策、改善をじっくり行ないます。

いきなり評価を本場の賃金に反映してしまうと、社員の大きな不満につながったり、とんでもない額の昇給原資が必要になる、といった不具合が頻発します。

そうなってしまった場合は、社員の個別対応に多くの時間がかかったり、会社に対する不信感で業績が大きく落ち込んだりと、大きな損失につながりかねないことも多々あります。


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