中小企業の人事評価

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目標達成には経営戦略は欠かせません

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ゴールへのコースを具体化する「事業計画」と「経営戦略」

⑤5年後までの数値計画「事業計画」を明確にします

ここまでは、会社の考え方や目指す方向性を明確にするように解説してきました。

それは、「当社はこういう考え方で、こういう方向に行きます!」と宣言できるところまではできたのです。

これから先は、さらに具体的に、経営理念やビジョンを具体的に進めるための「事業計画」や「経営戦略」をつくり上げていくことになります。

そのためには、会社の強みや実力、ライバルとの絡みなどを把握していることや、先を読む力や感などの能力は、自社の中では社長が一番であるはずです。

そして、何よりも社長の望みを盛り込む必要があるので、「事業計画」や「経営戦略」の立案は、社長しか持っていない能力を活用し、駆使しながらつくっていき、どのようなステップで具体的に実現していくかを表現したものが、「事業計画」と「経営戦略」なのです。

「事業計画」は、どのように「ビジョン」に行きつくか、その行程を数字で明確にしていきます。

その内容は、将来の損益計算書を具体的に作成していくようなものです。

計画期間は5年後まで作成しますが、5年後まで想定できない場合は3年計画にしましょう。

作成にあたっての注意点は、“売り上げ”と“人件費”に関してです。

まず、“売り上げ”に関しては、「前年度比〇〇%増」という決め方にしないことです。

なぜなら、売り上げ計画には、なぜ「○○%」になるという根拠がないからです。

根拠のない数値に基づいて戦略を立てても、適正なものが出てはきません。

“絵に描いた餅”になってしまいます。

必ず根拠がある売り上げ計画にします。

例えば顧客ごと、商品ごと、営業所ごと、地域ごと、営業マンごとなどに分類して売り上げを考えるのです。

商品ごとであれば、あなたの会社にA商品、B商品、C商品、D商品の4つの主力商品があったとします。

この4つの商品をそれぞれ、これから5年間どのような売上高にしたいのか数値目標を決めて、その合計を売上高の目標とするのです。

その他の売り上げ区分も同じ考えです。

また、もう一つの項目の“人件費”に関する計画のポイントですが、まず、人件費に関しても根拠ある数字にすることです。

売り上げに連動させたり、社員の採用や退職に応じてきちっと増減させたりするなど、つじつまが合っている必要があります。

決して、毎年3%昇給させるなど、というような単純な計画を立てないでください。

もう一つのポイントは、1人当たりの人件費を毎年増加させていく計画にすることです。

それは、社員のモチベーションに大きく影響するからです。

最終的に、この経営計画書の完成後は全社員に発表します。

その時もし、1人当たりの年間給与が減っていたら、敏感な社員は必ず気が付くはずです。

そして、「会社はもうかる計画なのに社員には還元してくれない、会社だけが良くなれば良いのか」と思うだけでなく全社員にそのことが広まり発表は、逆効果になります。

なお、事業計画は「ビジョン実現シート」には主要な項目のみを掲載し、別書に5年分の損益計算書と社員数や事業所などの推移計画も作成しておきます。

■事業計画の事例(ビジョン実現シートの記載分)

◎「今期(第○期)」「○売上高」=○百万円「○経常利益」=〇百万「〇正社員」=○名「◎5年後の目標(第○期)」「○売上高」=○○百万円「○経常利益」=○百万円「○正社員」=○○名(※5年間分の事業計画書は別途作成します)

■事業計画書の事例項目(5年度先までの計画を立てます)

「①売上高」=

「1)A商品売上」

「2)B商品売上」

「3)C商品売上」

「4)その他の売上」

「②原価」=

「1)材料費」

「2)労務費」

「3)外注加工費」

「4)製造経費」

「③粗利益(=①‐②)」

「④販管費計」

「⑤営業利益(=③-④)」

「⑥営業外収支」

「⑦経常利益」

「⑧労務費+人件費」

「⑨付加価値」

「⑩労働分配率(⑧÷⑨)」

「⑪人員計画(社員数)」


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