中小企業の人事評価

社員がみるみる伸びる仕組みのつくり方、運用のしかた

経営目標の実現可能な評価基準を作成します
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経営目標の実現可能な評価基準を作成します

成功する鍵は、評価基準の作成以前にあります

経営ビジョン発表会で“目的”と“意義”を浸透させます。

●経営ビジョン発表会がキックオフです

ここでは、人事評価制度の中核になる「評価基準」づくりの解説をしていきます。

評価基準づくりの第一ステップは、前項で作成した「ビジョン実現シート」の社員に向けて発表する「経営ビジョン発表会」です。 (さらに…)

ジョブ・ヒアリングシートでデータを収集します

ここで登場するのが「ジョブ・ヒアリングシート」です。

このシートの役割は、

①評価基準の基礎となるデータを収集します。

②社員一人ひとりが自分の仕事の認識度を把握します。

③社員にプロジェクトへ自ら参加する意識を持ってもらいます。

などです。 (さらに…)

リーダーには、別の説明会で意識づけを行ないます

全社員の発表会が終わったら、評価者となるリーダーには、リーダーに対する意識づけと研修・教育を行ないます。

それは、リーダーのプロジェクトに対する重要性の認識とスタートからの取り組み姿勢が、プロジェクトの成功に非常に大きく影響するからです。

説明会では、リーダーの役割が非常に重要だということを認識させます。 (さらに…)

評価基準を作成します

評価基準を設計し、そのウェイト配分を考えます。

●評価基準の形式で成果に差が出ます

評価基準は、コンサルティング会社や書籍によって推奨する形式はさまざまです。

当然、その選択によって成果に大きく差が出ます。

ここでは、初めて人事評価制を導入する中小企業に、ベストと判断できる評価基準を紹介します。 (さらに…)

グレードごとの求める仕事のレベルを考えます

仕事のレベルも“M・L・S”のステージごとに検討すると考えやすいと思います。

先に大まかな仕事レベルをひと言で言い表す「総括イメージ」を作成し仕事レベルに落とし込んでいくと良いでしょう。 (さらに…)

評価基準のフレームを考えます

次に、グレードごとに評価基準を考えます。

まず、評価基準の枠組み(フレーム)を作成します。

評価基準の横軸に前項で決めた、グレードを持ってきます。

縦軸に評価項目を配しますが、まず、4つのカテゴリーに分けて考えます。

  • 「業務」項目…数値で表すことができ、その数値の結果で評価できる項目で、業務結果項目と業績プロセス項目があります。
  • 「成果」項目…数値ではないが、業績に直結する重要な役割と仕事について
  • 「能力」項目…業績や成果で実績を残すために必要な能力や知識、資格などです。
  • 「情意」項目…仕事に対する姿勢を明確にした項目です。このカテゴリーごとに、それぞれの評価項目を考えていきます。 (さらに…)
評価者となるリーダーにも評価基準づくりに参加してもらいます

ここまでの過程で、ひと通り評価基準のたたき台ができ上がりました。

これをたたき台に加除修正を加えていきます。

この段階から社員に実際に参加してもらいながら内容を検討していきます。

これが重要なプロセスとなります。

参加してもらう社員は、各部門のリーダーを職種ごとに1~2人にするのが良いでしょう。 (さらに…)

評価のウェイトはグレードごとに配分を考えます

評価結果は最終的に点数化して、評価判断を行なわなければなりません。

それには、事前に評価項目に点数配分を行ないます。

これを「評価ウェイト配分」といいます。

評価ウェイト配分は評価項目ごとに点数をつけていくのですが、まず、業績・成果・能力・情意項目への配分から考えていきます。 (さらに…)

評価ウェイト配分は、仕事の難易度によって変えます

次に、「総合ウェイト配分表」をもとに、各評価項目にウェイトを割り振っていきます。

基本的には、難易度の高い項目ほど上位グレードが高く、難易度が低いほど下位グレードのウェイトを高くします。

さらに加えて、会社が戦略的にとくに重要視していく項目には大きくウェイトを振っていきます。 (さらに…)