中小企業の人事評価

社員がみるみる伸びる仕組みのつくり方、運用のしかた

経営計画書をつくりましょう

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人事評価制度構築には、その目指す前提になる経営計画書が必要です。

●経営計画書の目的は…

経営計画書の目的は、

  • 会社の将来を社員と共用するため
  • 会社の発展のため
  • 会社の価値を上げるため

の3つに集約されます。

多くの会社では、会社の方向性を理解できている人は、管理職を含めて社員の10人に一人、いるかいないかです。

このような状況では社長が求めていることや仕事に浸透するわけがありません。

また、社員同士のベクトルもあっていない状態ですから、当然、会社が目指すべき方向に向かっていく力は弱くなります。

場合によっては、足を引っ張っていることになっているかもしれません。

その原因は、

①経営理念やビジョンが明文化されていない

②経営計画書はあるが単年度ある

③それらを社員の行動に落とし込む仕組みがない

などです。

①については、経営計画書は必ず作成して明文化しましょう。

いくら社長が頭の中でイメージを持っていたとしても、管理者や社員に日々伝えているつもりでも、思いの10%も伝わっていないのが実情です。

文章にして社員に渡すだけでも、数倍の伝わり方が違います。

「ビジョン」とは、“会社のN年後の将来像”です。

しかし、②に上げたように、「経営計画書」というタイトルになっていても、数値計画などは当該年度のものしか設定されていないものも多く見受けられます。

これでは、単年度の目標は共有できても、将来のビジョンを社員と共有することができません。

経営計画書とは、短期、中期、長期のビジョンを数値で示すべきものです。

また、③のように、経営計画書があったとしても、社員が行なうべき行動に落とし込めてていない会社が多くあります。

それは、落とし込みの仕組みが構築されていないからです。

この社員一人ひとりの行動と会社のビジョンをリンクさせることができるのが、本来求められる「人事評価制度」なのです。

●不透明な時代だからこそ経営計画を立てるべきなのです

しかし中には、「この不況の時代に、先のビジョンなど予測できるわけはないし、目標を決めても達成できるわけがない」と考える方もいるのではないでしょうか。

しかし、今のような時代だからこそ経営計画書が必要なのです。

この不景気の時代だからこそ、将来を予測し、計画を立てるのです。

しかし、その目標は未達成に終わる場合もあるでしょう。

未達成の場合は、その要因を明確に分析して、足りなかった部分を次期の経営計画書に盛り込むのです。

このような努力をしないと、会社の経営の安定度や発展性が望めません。

●ビジョンの実現のために、経営計画書を作成し伝えることなのです

知名度や社会貢献度が高い会社で、経営理念や会社のビジョンが明確になっていない会社はあるでしょうか?

ないはずです。

このような会社には経営理念が存在し、経営計画書も必ず作成されています。

ですから、経営計画書がないことには、立派な会社になりにくいともいえます。

経営計画書を作成したらまず、社員に向けて発表し、その思いを伝えます。

この一歩が“人事評価制度改革プロジェクト”を成功させるための重要なステップとなります。

そして、ホームページや会社案内に反映させ、顧客や地域の人にも伝わっていくことでしょう。

新入社員の採用の時に、自社の理念や考え方を伝えて、共感した人に入社してもらうようにしたいものです。

また、できれば思いを共有する取引先にも渡した方がよいでしょう。

このように経営計画書を作成し、周りに伝えていくと、自社に関わる人々に自然と伝わっていくのです。

そのことで、社長自身の実現しなければならない、という決意もさらに高まると同時に、周りの励ましや協力もあって、実現に向かって確実に近づいていくのです。

今後は、経営理念や会社の考え方が明確になっていない会社は、徐々に地域や社会に受け入れなくなっていくでしょう。


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