中小企業の人事評価

社員がみるみる伸びる仕組みのつくり方、運用のしかた

評価のウェイトはグレードごとに配分を考えます

評価のウェイトはグレードごとに配分を考えます

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評価結果は最終的に点数化して、評価判断を行なわなければなりません。

それには、事前に評価項目に点数配分を行ないます。

これを「評価ウェイト配分」といいます。

評価ウェイト配分は評価項目ごとに点数をつけていくのですが、まず、業績・成果・能力・情意項目への配分から考えていきます。

基本的には、業績・成果項目のウェイトは、下位グレードの社員の方が小さく、上位グレードにいくほど大きくなります。

それは、難易度の高い仕事が中心の成果項目や数値責任を求めている業績項目は、上位のグレード、役職者ほど大きく評価に反映すべきだという考えからです。

一方、能力・情意項目については、上位グレードにいくほどウェイトを小さくしていきます。

下位グレードの社員に、一番重要な仕事に対する姿勢を身につけてもらい、まず勉強して知識を吸収し、能力を身につけてほしい、という考え方からです。

そして、この評価ウェイト配分は、部署や職種などによっても差をつけます。

一般的には、営業的な性格が強い部署ほど業績項目を大きくします。

営業・製造・総務部の業績・成果・能力・情意項目ごとのウェイト配分を「総合ウェイト配分表」として作成します。

■総合ウェイト配分表の事例

※基本的に全て「B」評価だった場合の中心数点で作成します。

①「業績」項目/○「営業部」…「S1=30、S2=40、S3=50、L1=70、L2=80、M1=100」→上位グレードほど業績責任が大きいので、ウェイト配分も上位グレードを大きくします。営業的性格の強い部門ほど大きなウェイトにします。○「総務部」…「S1=10、S2=20、S3=30、L1=40、L2=45、M1=50」→「総務・経理」管理系の部門は業績項目が少ないため会社全体のウェイトも低くなります。

②「成果」項目/○「営業部」…「S1=70、S2=80、S3=90、L1=85、L2=85、M1=75」→営業部門は業績を優先するため、上位グレードの方が小さくなることもあります。○「製造部」…「S1=80、S2=90、S3=100、L1=105、L2=110、M1=115」→業績に直結する成果項目も上位グレードほど配分を多くします。

③「能力」項目/○「製造部」…「S1=60、S2=50、S3=40、L1=30、L2=25、M1=20」○「総務部」…「S1=70、S2=60、S3=50、L1=40、L2=35、M1=30」→下位グレードほど大きくします。上位グレードは持っていて当たり前という考えです。

④「情意」項目/○「製造部」…「S1=40、S2=30、S3=20、L1=15、L2=10、M1=5」「○総務部」…「S1=40、S2=30、S3=20、L1=15、L2=10、M1=5」→下位グレ-ドほどウェイトを置いて評価します。どの部門も配分方法は共通です。


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