中小企業の人事評価

社員がみるみる伸びる仕組みのつくり方、運用のしかた

評価基準のフレームを考えます

評価基準のフレームを考えます

評価基準のフレームを考えます

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次に、グレードごとに評価基準を考えます。

まず、評価基準の枠組み(フレーム)を作成します。

評価基準の横軸に前項で決めた、グレードを持ってきます。

縦軸に評価項目を配しますが、まず、4つのカテゴリーに分けて考えます。

  • 「業務」項目…数値で表すことができ、その数値の結果で評価できる項目で、業務結果項目と業績プロセス項目があります。
  • 「成果」項目…数値ではないが、業績に直結する重要な役割と仕事について
  • 「能力」項目…業績や成果で実績を残すために必要な能力や知識、資格などです。
  • 「情意」項目…仕事に対する姿勢を明確にした項目です。このカテゴリーごとに、それぞれの評価項目を考えていきます。

①「業績」項目には業績プロセス項目も必ず盛り込みます

業績項目は数値で判断できる項目です。

ポイントは、業績プロセス項目を必ず盛り込むことです。

数値結果のみを業績項目の評価項目としている会社がほとんどですが、人材育成し、業績に結びつく人事評価制度を確立するためには、「業績プロセス」項目を評価項目に盛り込むことが必要です。

なぜなら、結果を引き出すためにプロセスでどのような活動を行ったのかも評価の対象に加えなければなりません。

プロセスのどこが悪かったのかを明確にし、指導・改善に結びつけていくためです。

例えば、営業職で考えると、「業績結果」項目とは、営業として求められる業績の結果数値で、「売上高」「粗利益額」「契約件数」などがあります。

これに対して、「業績プロセス」項目とは、「営業活動の中の数値で測れる行動」をいいます。

例をあげると、「DM・ハガキ件数」「面談件数」「アンケート件数」などがあります。

②「成果」項目は2つの視点から考えます

次は、「成果」項目です。この項目も大きく分けて2つの要素で構成されます。

業績/数値に直結する重要な仕事・会社がそれぞれの職種の求める重要な役割の2つの視点で考えます。

例えば、営業職の場合は、「目標に対する取り込み」「企画提案」「顧客管理」などができていないと、良い結果に結びつかないでしょう。

これらを「業績・数値に直結する重要な仕事」としてとらえます。

また、会社にとって、今後重要度の高い仕事・役割として「経営理念の理解と浸透」「改善提案」などを求めていく必要がある場合、これらを成果項目に設定します。

③「能力」項目は、求められる役割を果たすために必要な能力を設定します

これまでに考えてきた“「業績」項目を達成し、「成果」項目を実践するために必要な能力”という位置づけです。

具体的に、は、「スケジュール管理」や「情報収集力」「報告・連絡・相談」「知識・資格」「人材育成力」などになります。

「能力」項目を検討していると、「成果」項目として設定した「企画提案」などは「能力」として考えることもできますが、ここでは、あまり深く考ええないで、「成果」項目に入れたものはそのままで、成果項目として評価しましょう。

もし、しっくりこなかった場合は、評価してみてから変更すればよいのです。

④「情意」項目を考えます

「情意」項目は、言い換えると仕事に対する姿勢、考え方を評価する項目です。

客観的な判断基準の統一が図りにくい項目で、判断のバラツキが大きくなりがちな要素があるので、これを軽視する会社もあります。

しかし、どんな会社にもこれからは、この情意項目を重要度の高い項目として取り組むべきです。

その理由は、この情意項目を通して、会社の経理理念や行動指針へ落とし込みをしていくからです。

例えば、「積極性」やチームワークへの貢献」「自ら学ぶ姿勢」など、社長の「自社の理念を実現するためにはこういう姿勢・考え方で仕事に臨んでほしい」という社員に対する思いを形にした評価項目だからです。

この情意項目ができていない社員は、その会社の社員としての資格がないというレベルの評価項目なのです。

ですから、まず一番に全社員にクリアしてもらう必要がある、大変重要な項目なのです。


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