中小企業の人事評価

社員がみるみる伸びる仕組みのつくり方、運用のしかた

評価基準を作成します

評価基準を作成します

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評価基準を設計し、そのウェイト配分を考えます。

●評価基準の形式で成果に差が出ます

評価基準は、コンサルティング会社や書籍によって推奨する形式はさまざまです。

当然、その選択によって成果に大きく差が出ます。

ここでは、初めて人事評価制を導入する中小企業に、ベストと判断できる評価基準を紹介します。

評価基準は、縦に評価項目、横に職位・役職レベルという構成です。

この職位のことを「グレード」と呼びます。

まずは、このグレードのレベルイメージを明確にします。

グレードの数は、あなたの会社の育成ステップ数です。

まず、グレードを3つのステージに分類します。

①S(スタッフ)ステージ…役職につかない、一般職のグレードです。

②L(リーダー)ステージ…主任・係長などのクラスに該当するグレードです。

③M(マネジメント)ステージ…課長・部長などの管理職クラスに該当するグレードです。

次にそれぞれのステージに何段階の育成ステップが必要かを検討します。

例えば、「Sステージ」であれば、自社では新卒入社から役職を与える前までに何段階の育成ステップがあるべきかを考えて決めていきます。

「Lステージ」であればリーダー的な育成ステップが、「Mステージ」は管理職の育成ステップが何段階必要かを検討し、それぞれの段階を決めます。

これまで、自社の育成ステップなど考えたことがないなどの会社は、SステージをS1、S2、S3の、3段階に、LステージをL1、L2の2段階に、MステージをM1、M2の2段階に設定してください。

会社が50人程度の社員数であれば、これで良いでしょう。

50人を超える場合は、最大9段階程度で、自社の育成ステップを具体的にイメージしつつ、7段階から幅を広げながら検討し、決定してください。


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