中小企業の人事評価

社員がみるみる伸びる仕組みのつくり方、運用のしかた

評価者となるリーダーにも評価基準づくりに参加してもらいます

評価者となるリーダーにも評価基準づくりに参加してもらいます

評価者となるリーダーにも評価基準づくりに参加してもらいます

このエントリーをはてなブックマークに追加

ここまでの過程で、ひと通り評価基準のたたき台ができ上がりました。

これをたたき台に加除修正を加えていきます。

この段階から社員に実際に参加してもらいながら内容を検討していきます。

これが重要なプロセスとなります。

参加してもらう社員は、各部門のリーダーを職種ごとに1~2人にするのが良いでしょう。

リーダーたちに自ら作成したと意識を持ってもらうために、リーダーに直接参加してもらいながら修正していきます。

自ら作成した評価基準で部下を観察・評価し、指導・育成していくという意識でプロジェクトに自ら積極的に取り組んでもらうのが狙いです。

なぜなら、前述したようにプロジェクトの成功には、評価者としてのリーダーの取り組み姿勢と意識が大きく影響するからです。

仕上がり具合は60~70%程度で良いのです

前項までの過程で評価基準が完成しました。

しかし、評価基準を完璧なものにしようと、作成時間に相当な時間をかける場合が有りますが、この時点で完璧だと思っていても、実際に運用していくと、不都合が出てくるものなのです。

ですから、仕上がり度が60~70%程度で良いのです。評価基準づくりは運用しながら改善するということを前提にして、先に進めてください。


« »

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です