中小企業の人事評価

社員がみるみる伸びる仕組みのつくり方、運用のしかた

ビジョン実現シートを作成しましょう

⑩人事理念を定めます

人事理念を定めます

人事評価制度改革プロジェクトを進める際には、必ずこの人事理念を定めてください。

なぜなら、この人事理念が会社の人材に求める根本的な考え方、スタンスを表現するものだからです。

その人材を育成していこうというプロジェクトを推進していくのですから、必ず必要なものなのです。 (さらに…)

⑨ギャップを埋めるための課題を明確化します

ギャップを埋めるための課題を明確化します

ここまでで、現状から目指すべき人材像が明確になりました。

しかし、当然、現状とギャップがあります。

このギャップを埋めるためには何をやって行ったらいいかを明確化するのがこの段階です。

ここでのポイントは理想と現実の間にあるギャップに対して、具体的に何が必要かを考えながら明確化していくことです。 (さらに…)

⑧5年後の社員の人材像を具体化します

5年後の社員の人材像を具体化します

ここでは、5年後の社員の人材像を決めます。会社の成長のため、目標実現のためには、どのような人材に成長してもらう必要があるかを明確にします。

それは、現状のレベルの問題点を解決していくにはどのようなスキルが必要か、という視点で考え良いでしょう。

ただし、あまり数が多すぎると、どれも中途半端になってしまう可能性があるため、5~10項目程度にまとめます。

事例のように求めるスキルごとにシンプルにまとめるとわかりやすでしょう。

■5年後の社員人材像の事例

「○全社的な方針を理解したうえで、部門の経営を任せられる人材○全てのコスト意識と効果を理解して、『会社のお金』=『自分のお金』という意識で仕事ができる人材○常に高いアンテナ感度で、得た情報を仕事に活用できる人材○会社の仕組みやルールを守る人材○人間的に魅力ある人材」


人材育成の達成目標を設定します

人材育成の達成目標を設定します

人事評価制度を育成につなげるための最重要なポイントです。

⑦現状の人材レベルを把握します

ここからは、一般的な経営計画書とは違って、「ビジョン実現シート」通じて、人材育成を実現するための手法です。

会社の将来ビジョンを達成するために人材のレベルアップに欠かせない会社は、必ず作成してほしいステップです。 (さらに…)

⑥「経費戦略」は3つの視点と8つのカテゴリーから考えます

「経費戦略」は3つの視点と8つのカテゴリーから考えます

具体的な数値目標ができたら、次は経営戦略です。

「経営計画書」を作成するにあたって、一番難しいのが、この経営戦略立案です。

それは、戦略とは何かを明確に理解している社長は少ないからです。

それは、簡単に述べると“戦略とは、目標を最も効果的に達成するための仕掛け、システム”ということです。

個々では、「事業計画」を実現するためにどんな仕組みで取り組みしていくのかが「経営戦略」です。 (さらに…)

目標達成には経営戦略は欠かせません

目標達成には経営戦略は欠かせません

ゴールへのコースを具体化する「事業計画」と「経営戦略」

⑤5年後までの数値計画「事業計画」を明確にします

ここまでは、会社の考え方や目指す方向性を明確にするように解説してきました。

それは、「当社はこういう考え方で、こういう方向に行きます!」と宣言できるところまではできたのです。 (さらに…)

ビジョンを考えます

ビジョンを考えます

次に「ビジョン」を明確にします。

“ビジョンとは、会社のあるべき将来像”です。

それは、一定期間先(通常は5年先)の会社の姿です。

ビジョンは「定量ビジョン」と「定性ビジョン」の2種類を設定します。

定量ビジョンで明確化するのは会社の業績的数値です。 (さらに…)

③行動理念を考えます

行動理念を考えます

ここまでのところ、会社は「基本方針・経営姿勢」に従って「経営理念」の実現を目指します。

ということを明確にしてきました。

次はその実現のためには、社員にはどういう考えで、どう行動してほしいのかを明確にします。 (さらに…)

②基本方針・経営姿勢を考えます

基本方針・経営姿勢を考えます

次の段階は、“基本方針・経営姿勢”づくりです。まず、基本方針・経営姿勢の位置づけは、経営理念をどういう方針、方向性で実現していくのか、という会社の基本となる姿勢、考え方を表したものです。その具体的な内容は、

①顧客に対する姿勢を明確にする

②商品(製品)に対する姿勢を明確にする

③社員に対する姿勢を明確にする

④地域や経済、社会に対する姿勢を明確にする

⑤環境や社会責任に対する姿勢を明確にする

(※姿勢=姿勢〈方向性・考え方〉)の5項目です。 (さらに…)